Cross-Industry Στελέχη: Όταν η πολυσχιδής εμπειρία οδηγεί στην Καινοτομία, μα η αγορά κλείνει τα μάτια.

Γιατί η προσκόλληση στην "εμπειρία στον ίδιο κλάδο" είναι τετριμμένη συνταγή στασιμότητας και πώς η διακλαδική εμπειρία μπορεί να γίνει το game changer που οι ελληνικές επιχειρήσεις φοβούνται να εμπιστευτούν.

Γιατί, εάν κάνεις πάντα τις ίδιες επιλογές, μην περιμένεις διαφορετικά αποτελέσματα. Θέλεις εξέλιξη ή αναμάσημα;

Η ελληνική αγορά, παγιδευμένη σε ξεπερασμένα hiring μοντέλα, συνεχίζει να κυνηγάει στελέχη-φωτοτυπίες: ίδιος κλάδος, ίδια εμπειρία, ίδια οπτική. Στελέχη που εκπαιδεύτηκαν, δούλεψαν, και μεγάλωσαν μόνο μέσα σε ένα συγκεκριμένο πλαίσιο, καλούνται να φέρουν τη φρεσκάδα και την καινοτομία που τόσο λείπει από πολλές επιχειρήσεις. Spoiler alert: Δεν θα τη φέρουν ποτέ. Η πραγματική ανατροπή έρχεται όταν ρισκάρεις να ανοίξεις την πόρτα σε cross-industry στελέχη/ επαγγελματίες που δεν έχουν "ευνουχιστεί" από τη μονοκαλλιέργεια ενός κλάδου, αλλά έχουν μάθει να επιβιώνουν, να προσαρμόζονται και να φέρνουν αξία, ανεξαρτήτως πεδίου.

Μερικοί λόγοι που αναδεικνύουν το πρόβλημα αυτής της προκατάληψης:

Η "Κλαδική Ιδρυματοποίηση":

Ο εχθρός της καινοτομίας Όταν ένας επαγγελματίας περνάει 15-20 χρόνια στον ίδιο κλάδο, μοιραία αρχίζει να πιστεύει ότι αυτή είναι η μόνη σωστή προσέγγιση. Στρατηγικές, τακτικές, ακόμα και αντιλήψεις για το τι είναι εφικτό ή σωστό περνούν από το φίλτρο του κλαδικού καθρέφτη. Και κάπως έτσι οι ίδιες ιδέες ανακυκλώνονται, οι ίδιες πρακτικές ξανασερβίρονται και η οποιαδήποτε απόπειρα αλλαγής αντιμετωπίζεται ως "εξωτική" ή μη εφαρμόσιμη. Οι ίδιες εταιρείες που παραπονιούνται ότι δεν καινοτομούν, είναι οι ίδιες που ζητάνε στελέχη-φωτοτυπίες. Η ειρωνεία στο μεγαλείο της.

Τα cross-industry στελέχη, η 'απειλή' που σώζει, όταν της δοθεί η ευκαιρία και οδηγεί πραγματικά την καινοτομία:

Και όχι μόνον αυτοί που έχουν μάθει να ζουν με τα δεδομένα του κλάδου τους, αλλά εκείνοι που έχουν μάθει να σκέφτεται χωρίς αυτά. Τα στελέχη που έχουν διαχειριστεί πολλαπλές καταστάσεις, προϊόντα και εργαλεία, από 4,5 εντελώς διαφορετικούς κλάδους δεν είναι απειλή μα οι άνθρωποι που θα βάλουν τις ερωτήσεις που κανείς δεν τόλμησε να κάνει. Είναι αυτοί που θα πάρουν πρακτικές από το FMCG, data culture από το banking, customer experience από την ασφάλιση και θα τα φέρει σε μια βιομηχανία που έχει ξεχάσει τι θα πει πελατοκεντρική στρατηγική.

Η εμπειρία σε διαφορετικά industries δεν αποτελεί μειονέκτημα, αντιθέτως, είναι πλεονέκτημα:

Προσφέρει τη δυνατότητα μεταφοράς βέλτιστων πρακτικών, καινοτόμων ιδεών και φρέσκιας αντίληψης, στοιχεία που συχνά λείπουν από αγορές όπου κυριαρχεί η “κλαδική ιδρυματοποίηση”. Συνεπώς, το να αναζητούνται αποκλειστικά στελέχη που προέρχονται από τον ίδιο κλάδο, οδηγεί στην αναπαραγωγή της ίδιας οπτικής, περιορίζοντας την ευκαιρία για εισαγωγή νέων στρατηγικών αντιλήψεων και πρακτικών. Η ουσιαστική διαφοροποίηση και η στρατηγική ανάπτυξη συχνά προκύπτουν όταν συνδυάζεται η εσωτερική, κλαδική τεχνογνωσία με τη φρέσκια, διακλαδική στρατηγική σκέψη που δανείζεται τεχνογνωσία από διαφορετικούς κλάδους. Διότι κάθε κλάδος έχει κάποια σημεία επιχειρησιακής επαφής και λειτουργίας τα οποία υπερτερούν: Παράδειγμα, ποια εταιρεία μπορεί να καθορίσει καλύτερους ΓΟΣ (Γενικούς Όρους Συναλλαγών) από μία τράπεζα(;), ποια εταιρεία μπορεί να κάνει καλύτερη ανάλυση αναγκών ενός πελάτη από μια ασφαλιστική εταιρεία(;), ποια εταιρεία μπορεί να έχει καλύτερο Logistics από μια εταιρεία Logistics(;). Άρα το να έχεις πολυσχιδή εμπειρία σου επιτρέπει να δημιουργείς ένα αμάλγαμα λειτουργιών που οδηγεί στο αποδοτικότερο αποτέλεσμα, όπως αξίζει στο σύγχρονο περιβάλλον Marketing και Επιχειρησιακών Λειτουργιών που δεν επιβεβαιώνει όσα ήδη γνωρίζει η εταιρεία, αλλά προτείνει και εφαρμόζει νέες προσεγγίσεις που ενισχύουν την αποδοτικότητα.

Το πραγματικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα έρχεται όταν ενώνεις την κλαδική τεχνογνωσία με τη φρέσκια, ανεπηρέαστη σκέψη ενός στελέχους που έχει δει την αγορά από πολλές οπτικές γωνίες!

Τα 'έτοιμα' στελέχη και η αμήχανη αλήθεια για την εκπαίδευση:

Αναγνωρίζεται βέβαια πως η επιλογή στελέχους με πρότερη εμπειρία στον ίδιο κλάδο μπορεί να προσφέρει κάποια πλεονεκτήματα, με βασικότερο αυτό της ταχύτερης προσαρμογής σε συγκεκριμένες διαδικασίες και ροές εργασίας. Αλλά ας μην κοροϊδευόμαστε. Η πραγματική αιτία πίσω από αυτή τη λογική είναι η αδυναμία (ή η απροθυμία) πολλών επιχειρήσεων να επενδύσουν σε σοβαρές διαδικασίες onboarding και εκπαίδευσης. Όταν ψάχνεις μόνο 'έτοιμους, αυτό που λες ουσιαστικά είναι: "Δεν έχουμε χρόνο, διάθεση ή ικανότητα να εκπαιδεύσουμε κανέναν.". Και αυτό είναι πολύ μεγαλύτερο red flag από το να προσλάβεις κάποιον εκτός κλάδου.

Αν δεν μπορείς να εκπαιδεύσεις τα στελέχη σου, το πρόβλημα δεν είναι τα στελέχη, είναι η κουλτούρα σου!

Σύμβουλοι και όχι μεταφορείς βιογραφικών - Οι σύμβουλοι που ανοίγουν δρόμους, αντί να απλώς μεταφέρουν CV’s, είναι αυτοί που χτίζουν το μέλλον των επιχειρήσεων:

Η ευθύνη των στελεχών ανθρωπίνων πόρων ή οι recruiters ή οι σύμβουλοι επιλογής προσωπικού έχουν μία βασική αποστολή: να προσθέτουν αξία! Και όχι να λειτουργούν ως απλοί μεταφορείς βιογραφικών. Όταν ο διευθυντής ή ο πελάτης σου ζητάει κάτι περιοριστικό, δεν του λες απλώς "ναι". Του εξηγείς τις εναλλακτικές. Του δείχνεις τι χάνει όταν αποκλείει τους ανθρώπους με cross-industry εμπειρία. Του ανοίγεις το μυαλό. Αν το μόνο που κάνεις είναι να γεμίζεις το inbox του με κλώνους, τότε δεν είσαι σύμβουλος, είσαι courier.

Οι σύμβουλοι που ανοίγουν δρόμους, αντί να απλώς μεταφέρουν CV’s, είναι αυτοί που χτίζουν το μέλλον των επιχειρήσεων.

---

Συμπέρασμα - Υποδεχτείτε την πολυσχιδή εμπειρία με θαυμασμό: Η επιλογή στελεχών δεν είναι φωτοτυπικό μηχάνημα. Το να χτίζεις ομάδες με διαφορετικά backgrounds δεν είναι ρίσκο, είναι η μόνη ρεαλιστική στρατηγική για να σπάσεις το ταβάνι της στασιμότητας. Αν είσαι επιχείρηση που θέλει να επιβιώσει με όρους 2025 και όχι 1995, ξεκίνα να βλέπεις τα cross-industry στελέχη όχι σαν 'ξένα σώματα', αλλά σαν ευκαιρίες να φέρεις τη γνώση που λείπει.

Γεώργιος Δασκαλέλος

Σύμβουλος Marketing και Εταιρικών Λειτουργιών με Ψηφιακό Μετασχηματισμό