Υποχρεωτική η Αναφορά Μισθού στις Αγγελίες Εργασίας από το 2026: Τι αλλάζει πραγματικά.

Από το 2026, καθίσταται υποχρεωτική η αναγραφή μισθού ή εύρους αποδοχών στις αγγελίες εργασίας και παύει να είναι 'καλή πρακτική' και γίνεται κανόνας. Η αλλαγή αυτή δεν αφορά μόνο τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού ούτε μόνο τις μεγάλες επιχειρήσεις. Αφορά οριζόντια όλη την αγορά εργασίας: από την ατομική επιχείρηση μέχρι τον οργανισμό εκατοντάδων εργαζομένων, από τον ανειδίκευτο εργαζόμενο μέχρι το senior στέλεχος.

Η βασική φιλοσοφία του νέου πλαισίου είναι η διαφάνεια. Όχι ως εργαλείο πίεσης, αλλά ως μηχανισμός εξισορρόπησης πληροφόρησης μεταξύ εργοδότη και υποψηφίου. Μέχρι σήμερα, ο υποψήφιος καλούνταν να επενδύσει χρόνο, ενέργεια και προσδοκίες, χωρίς να γνωρίζει εκ των προτέρων το βασικό οικονομικό πλαίσιο της θέσης. Αυτό αλλάζει.(;).

Νομοθετική βάση και θεσμικό πλαίσιο:

Η υποχρεωτική αναγραφή μισθού ή εύρους αποδοχών στις αγγελίες εργασίας απορρέει από την Οδηγία* (Ε.Ε.) 2023/970 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, σχετικά με την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών μέσω της μισθολογικής διαφάνειας. Ειδικότερα, το Άρθρο 5 (Μισθολογική Διαφάνεια) της σχετικής Οδηγίας προβλέπει ότι οι εργοδότες οφείλουν να παρέχουν στους υποψηφίους πληροφορίες σχετικά με τον αρχικό μισθό ή το εύρος αμοιβής της θέσης, είτε στην αγγελία είτε πριν από την πρώτη συνέντευξη. Τα κράτη-μέλη υποχρεούνται να ενσωματώσουν την Οδηγία στο εθνικό τους δίκαιο έως 7 Ιουνίου 2026, οπότε και το πλαίσιο καθίσταται δεσμευτικό για όλες τις επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως μεγέθους ή κλάδου.

Τι προβλέπει το νέο πλαίσιο:

Οι εργοδότες υποχρεούνται να γνωστοποιούν τον μισθό ή ένα σαφές εύρος μισθού είτε στην ίδια την αγγελία είτε, το αργότερο, πριν από την πρώτη συνέντευξη. Στόχος δεν είναι να καταργηθεί η διαπραγμάτευση, αλλά να γίνει επί ίσοις όροις. Το πλαίσιο δεν επιβάλλει ενιαίες αμοιβές, ούτε 'παγώνει' τους μισθούς. Αντίθετα, αφήνει χώρο για διαφοροποίηση με βάση εμπειρία, δεξιότητες και ρόλο, αρκεί το αρχικό εύρος να αντανακλά την πραγματικότητα.

Μερικές ακόμα παράμετροι που έχουν αξία για το θέμα:

1. Πρώτον, ας θυμόμαστε ότι στην αγορά εργασίας σήμερα ό,τι κάνεις ή και ό,τι δεν κάνεις αξιολογείται. Δεν αξιολογούνται μόνο οι εργαζόμενοι· αξιολογούνται και οι εργοδότες. Οι αγγελίες, ο τρόπος που διαπραγματεύεσαι, η συνέπεια λόγων και πράξεων, όλα συνθέτουν την εικόνα σου. Σε ένα περιβάλλον αυξημένης διαφάνειας, η αγορά και τα στελέχη θα κρίνουν ποιος λειτουργεί σοβαρά και ποιος προσχηματικά.

2. Δεύτερον, το ζήτημα της αναγραφής μισθού δεν είναι μόνο θέμα νόμου. Είναι και θέμα ηθικής και επαγγελματικής δεοντολογίας. Η ειλικρίνεια στο αρχικό οικονομικό πλαίσιο δεν αφορά απλώς τη συμμόρφωση με μια οδηγία· αφορά τον σεβασμό στον χρόνο, στην αξιοπρέπεια και στην προσδοκία του υποψηφίου. Οι επιχειρήσεις που το αντιλαμβάνονται αυτό δεν περιμένουν τον νόμο για να πράξουν σωστά.

3. Τρίτον, αλλάζει και η θέση του εργαζομένου στη συζήτηση. Πλέον, ο υποψήφιος δεν θα ντρέπεται να ρωτήσει για τον μισθό, ούτε θα φοβάται ότι το ερώτημα είναι 'απρεπές'. Θα έχει θεσμικό και νομικό πάτημα να ζητήσει ξεκάθαρη ενημέρωση, χωρίς ενοχές και χωρίς να θεωρείται ότι 'χαλάει το κλίμα'. Αυτό από μόνο του αναβαθμίζει τη σοβαρότητα της διαδικασίας προσλήψεων.

Τι δεν προβλέπει (και εδώ ίσως γεννηθούν παρεξηγήσεις):

Δεν προβλέπονται αυτόματες ποινές ή πρόστιμα αν μια επιχείρηση αναγράψει ένα ποσό και τελικά προσφέρει χαμηλότερο μισθό. Δεν υπάρχει 'κόφτης' που να ενεργοποιείται αυτόματα. Το πλαίσιο δεν λειτουργεί τιμωρητικά, αλλά κανονιστικά. Όμως εδώ μπαίνει η ουσία.

Η διαφάνεια στους μισθούς δεν περιορίζει τη διαπραγμάτευση· αποκαλύπτει ποιος έχει πραγματικά οργανωμένο πλαίσιο.

Το κρίσιμο ερώτημα: "Κι αν γράψω 1.000€ και τελικά δώσω 800€;":

Νομικά, ένα μεμονωμένο περιστατικό μπορεί να αιτιολογηθεί. Πρακτικά όμως, όταν αυτή η απόκλιση γίνεται συστηματικά, παύει να είναι θέμα ερμηνείας και γίνεται θέμα αξιοπιστίας. Η διαφάνεια δεν κρίνεται μόνο από το τι γράφεις, αλλά από το αν αυτό που γράφεις στέκει στην πράξη. Σε βάθος χρόνου, τέτοιες πρακτικές:

• Φθείρουν το employer brand και οδηγεί σε αρνητική φήμη (αρνητικό word-of-mouth) στην αγορά εργασίας.

• Αυξάνουν τη δυσπιστία των υποψηφίων.

• Και ακυρώνουν το ίδιο το όφελος της διαφάνειας.

  • Μπορούμε να πούμε επίσης πως το σχετικό αποτελεί και ένα πρώτο τεστ αξιοπιστίας του Employee Value Proposition μιας επιχείρησης.

Γιατί το νέο πλαίσιο 'ξεγυμνώνει' την εσωτερική οργάνωση:

Η υποχρεωτική αναγραφή μισθού αναδεικνύει ένα βαθύτερο πρόβλημα: πολλές επιχειρήσεις δεν διαθέτουν σαφές μισθολογικό πλαίσιο. Οι αμοιβές καθορίζονται αποσπασματικά, με βάση τη συγκυρία, τη διαπραγμάτευση ή την πίεση της στιγμής. Η νέα πραγματικότητα απαιτεί:

• Ορισμό ρόλων.

• Κατηγοριοποίηση seniority.

• Εσωτερική συνοχή στις αμοιβές.

• Και στοιχειώδη μισθολογική πολιτική.

  • Όχι για να “φαίνονται ωραία” στις αγγελίες, αλλά για να λειτουργούν σωστά εσωτερικά.

Η υποχρεωτική αναγραφή μισθού δεν είναι ποινή· είναι φίλτρο ωριμότητας για την αγορά εργασίας.

Τι κερδίζουν οι σοβαρές επιχειρήσεις:

Οι οργανωμένες επιχειρήσεις έχουν μόνον οφέλη:

• Λιγότερες άσκοπες συνεντεύξεις.

• Καλύτερη στόχευση υποψηφίων.

• Ταχύτερες προσλήψεις.

• Ενίσχυση εμπιστοσύνης.

• Καθαρή εικόνα στην αγορά εργασίας.

  • Διότι η διαφάνεια δεν μειώνει την ανταγωνιστικότητα. Τη βελτιώνει.

Τι αλλάζει για τους εργαζόμενους:

Οι εργαζόμενοι αποκτούν:

• Καλύτερη πληροφόρηση.

• Πιο καθαρό πλαίσιο διαπραγμάτευσης.

• Λιγότερη σπατάλη χρόνου.

• Μεγαλύτερο σεβασμό στη διαδικασία.

• Δικαίωμα στην ερώτηση: "Τι αμοιβή προβλέπει η συγκεκριμένη θέση;".

  • Δεν πρόκειται για “νίκη” της μίας πλευράς έναντι της άλλης. Πρόκειται για ωρίμανση της αγοράς.

CELEX_32023L0970_2023 ΠΕΡΙ ΤΗΣ ΔΙΑΦΑΝΕΙΑΣ ΣΤΗΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ (ΟΔΗΓΙΑ (ΕΕ) 2023_970).pdf

Λήψη PDF • 654KB

*Σ.σ.: Διαφορά Ευρωπαϊκού Κανονισμού και Ευρωπαϊκής Οδηγίας:

Στο Ενωσιακό δίκαιο, ο Ευρωπαϊκός Κανονισμός αποτελεί δεσμευτικό νομοθέτημα που εφαρμόζεται άμεσα και ομοιόμορφα σε όλα τα κράτη-μέλη, χωρίς να απαιτείται καμία εθνική πράξη ενσωμάτωσης. Από τη στιγμή που τίθεται σε ισχύ, δημιουργεί δικαιώματα και υποχρεώσεις απευθείας για κράτη, επιχειρήσεις και πολίτες. Αντίθετα, η Ευρωπαϊκή Οδηγία δεσμεύει τα κράτη-μέλη ως προς τον στόχο που πρέπει να επιτευχθεί, αφήνοντάς τους την ευχέρεια να επιλέξουν τον τρόπο, το περιεχόμενο και τα μέσα εφαρμογής μέσω της εθνικής τους νομοθεσίας. Για τον λόγο αυτό, μια Οδηγία δεν εφαρμόζεται αυτοδικαίως στους ιδιώτες πριν ενσωματωθεί στο εθνικό δίκαιο, αλλά συνοδεύεται πάντοτε από συγκεκριμένη προθεσμία ενσωμάτωσης.

Τι ισχύει ειδικά για την Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για τη διαφάνεια αμοιβών:

Η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970, η οποία αφορά τη διαφάνεια στις αμοιβές και την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών για ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, προβλέπει ρητά ότι τα κράτη-μέλη οφείλουν να την ενσωματώσουν στο εθνικό τους δίκαιο έως τις 7 Ιουνίου 2026. Μέχρι τότε, κάθε κράτος έχει την ευθύνη να θεσπίσει τις απαραίτητες νομοθετικές και κανονιστικές ρυθμίσεις, όπως για παράδειγμα την υποχρεωτική αναγραφή μισθού ή εύρους αμοιβής στις αγγελίες εργασίας. Από τη στιγμή που παρέλθει η προθεσμία αυτή, η μη ενσωμάτωση ή η ελλιπής εφαρμογή της Οδηγίας συνιστά παράβαση του Ενωσιακού δικαίου, εκθέτοντας το κράτος-μέλος σε διαδικασία συμμόρφωσης πλαισίου, ανεξάρτητα από το αν έχει επιλέξει να καθυστερήσει ή να αγνοήσει την εφαρμογή της.

---

Συμπέρασμα:

Η υποχρεωτική αναγραφή μισθού στις αγγελίες εργασίας δεν είναι μια τυπική κανονιστική αλλαγή. Είναι δείκτης πολιτισμού της αγοράς εργασίας. Οι επιχειρήσεις που έχουν δομή, καθαρότητα και ειλικρίνεια δεν έχουν να φοβηθούν τίποτα. Οι υπόλοιπες καλούνται — επιτέλους — να οργανωθούν. Η διαφάνεια δεν είναι απειλή. Είναι εργαλείο σοβαρότητας.

Γεώργιος Δασκαλέλος

Σύμβουλος Marketing και Εταιρικών Λειτουργιών με Ψηφιακό Μετασχηματισμό